導入事例

　「日清紡グループの従業員約2万4000人のうち、日本人は約半分。事業の海外展開が進んだ何よりの表れ。繊維が中心だった大昔は女性社員の比率が約90％という時代もあった」。執行役員の杉山誠氏の発言から、同社がダイバーシティの推進にとりわけ力を入れる理由、背景がよく伺える。2015年7月にはダイバーシティ推進室を新設し、重点課題として、「女性の活躍推進」、「海外人財の活躍推進」、「シニア層の活躍」の3つを明確に打ち出した。

　日清紡グループでは、ダイバーシティの"一丁目一番地"、最もすみやかに取り組まなければならないと考えているのが「女性の活躍推進」。2014年12月に2020年度までの具体的な目標として、(1)女性取締役の登用 (2)女性管理職数を現在の3倍へ (3)女性新卒総合職の採用比率を事務系4割、技術系2割へ――を公表している。既に(1)の目標は女性社外取締役の登用で実現した。
　さらに新卒総合職の採用チームの中心メンバーとなっているのは外部から迎えた女性管理職、外国人女性社員らである。「経営は同質の人間が集まっているだけでは成り立たない」（杉山氏）領域に入った。

　ダイバーシティの推進は日清紡グループの行動指針にも明記されている。「人権」の項目を立て、「一人ひとりの多様性・人格・個性を尊重し、出生・国籍・信条・宗教・性別・人種・民族・年齢・障害の有無・病歴・学歴・社会的地位等による差別を行いません」と宣言する。多様な人財がいきいきと働き、その能力を最大限に発揮することにより企業の継続的な成長・発展が実現される。同社は、ダイバーシティ推進室設立を機に、時代の流れ、経営環境の変化への適応力をさらに高めようとしている。

　「今回の講演会は、ダイバーシティ推進の火をつけてもらうのが目的だ。そのタネ火を消さないように、われわれダイバーシティ推進室がコントロールする。今後はダイバーシティ推進の研修を階層別に広げ、対象者を増やしていきたい。実際に、講師の話はインパクトもあり日清紡グループのダイバーシティ推進の格好のキックオフとなった。講演会を実施して良かったと思っている」（杉山氏）。

　「聴講者からは、男性のバイアス（男女の役割についての固定的な観念）を取り除くことの大切さを改めて知った。『女性を甘やかすな』との講師の発言も刺激的だった、という感想があった」（ダイバーシティ推進室 担当部長 長内政志氏）。

　各社のトップ、役員が熱心に講師の話に耳を傾け、講演が終わった後に質問も多く出た。「ダイバーシティの失敗実例なども話に盛り込んでもらえたら、実践的にもっと役に立つ」との要望も聞かれた。

　この経営層向け講演会は河田正也・日清紡ホールディングス社長の旗振り、肝煎りで実現した。麓氏の講演に先立ち、グループ会社の経営層に対し、河田社長から講演会の目的、経営陣に期待することなど、その思いが語られた。トップ自らのダイバーシティ推進に向けた熱意があればこそ、自社のみならず、グループ各社の管理職層、一般社員にまで浸透するのにそう長い時間はかからないだろう。

(日経MM情報活用塾メールマガジン2月号　2016年2月8日　更新）